在如今多元化的就业环境中，非全日制用工模式越来越常见。您是否也对非全日制用工在哪些情况下可以终止用工感到好奇呢？接下来，就让我们一同深入探讨这个问题。

一、非全日制用工可以终止用工的情况

非全日制用工终止用工的情况主要包括以下几种：

1. 双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。这是因为非全日制用工的灵活性特点，使得双方在合作上有更大的自主性。比如，员工找到了更适合的全职工作，或者用人单位的业务调整不再需要该非全日制员工，都可以随时提出终止。

2. 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。如果劳动者的工作时间超过了这个限制，用人单位有权终止用工。

3. 非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。如果用人单位违反了这一规定，劳动者有权提出终止用工。

4. 用人单位未按照约定支付劳动报酬，劳动者可以终止用工。因为按时足额支付劳动报酬是用人单位的基本义务，如果未能履行，劳动者有权维护自己的权益。

二、非全日制用工终止的法律后果

非全日制用工终止后，会产生一系列的法律后果：

1. 用人单位无需向劳动者支付经济补偿。这与全日制用工有所不同，是考虑到非全日制用工的临时性和灵活性。

2. 劳动者应按照约定完成工作交接。这是保障用人单位正常运营的必要环节，也是劳动者的责任。

3. 用人单位应当结清劳动者的劳动报酬。如果存在拖欠或者少付的情况，劳动者可以通过合法途径追讨。

三、非全日制用工终止的纠纷处理

在非全日制用工终止过程中，可能会引发一些纠纷：

1. 劳动者认为用人单位终止用工不合理，可能会向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。此时，劳动者需要提供相关证据，如工作记录、聊天记录等，以证明自己的主张。

2. 用人单位如果认为劳动者在终止用工过程中有违规行为，如未完成工作交接或者损坏了公司财物，也可以通过法律途径维护自己的权益。

总之，非全日制用工的终止需要在法律规定的框架内进行，保障双方的合法权益。

非全日制用工的终止情况较为多样，涉及到双方的权益和责任。在实际操作中，无论是用人单位还是劳动者，都应当严格遵守法律法规。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站在线咨询律师，获取更专业的帮助。