在当今的职场环境中，劳动合同是保障劳动者权益的重要文件。而未签订劳动合同所涉及的时效性问题，更是备受关注。这不仅关系到劳动者的切身利益，也对用人单位的管理规范有着重要影响。接下来，让我们深入探讨这个问题。

一、未签订劳动合同时效性

未签订劳动合同的时效性计算，通常从劳动者入职用人单位的第二个月开始起算。根据我国相关法律法规，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。举例来说，如果劳动者是在 1 月 1 日入职，那么从 2 月 1 日开始计算，到 12 月 31 日结束，这期间都属于未签订劳动合同的时效范围。 需要注意的是，主张未签订劳动合同的双倍工资有时效限制。劳动者申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果存在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、未签订劳动合同的赔偿计算

未签订劳动合同的赔偿计算，主要依据劳动者的月工资标准和未签订合同的时间长度。假设劳动者月工资为 5000 元，用人单位自 3 月 1 日起未签订劳动合同，至 8 月 31 日仍未签订，那么用人单位需要支付的双倍工资差额为：5000 元/月×6 个月 = 30000 元。 在计算赔偿时，要注意月工资的构成，包括基本工资、津贴、奖金等应发工资项目。但一些特殊的福利，如节日礼品、餐补等可能不计算在内。同时，如果劳动者在这期间有请假、旷工等情况，可能会影响实际的赔偿金额计算。

三、未签订劳动合同的法律风险

对于用人单位而言，未签订劳动合同存在诸多法律风险。首先，面临支付双倍工资的经济赔偿责任，这会增加企业的用工成本。其次，可能引发劳动争议，影响企业的声誉和形象。再次，劳动监察部门可能对企业进行行政处罚，责令改正。 而对于劳动者来说，未签订劳动合同可能导致自身权益无法得到充分保障，如在工伤赔偿、社会保险等方面可能会遇到困难。因此，劳动者应及时主张自己的合法权益，用人单位也应规范用工管理，及时签订劳动合同。

总之，未签订劳动合同的时效性问题涉及诸多方面，需要劳动者和用人单位都有清晰的认识和了解。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站在线咨询律师，获取更专业的帮助。