在当今社会，随着老龄化趋势的加剧，66 岁能否确认劳动关系这一问题备受关注。它不仅关系到老年人的就业权益，也涉及到用人单位的责任和法律规定。下面，我们就来深入探讨这个问题。

一、66 岁能否确认劳动关系

一般来说，66 岁的劳动者能否确认劳动关系需要综合多方面因素来判断。首先，我国法定退休年龄通常为男性 60 周岁，女性 50 周岁或 55 周岁。达到法定退休年龄的人员，在法律上不再是劳动关系的适格主体。然而，如果 66 岁的劳动者尚未享受养老保险待遇或者领取退休金，并且能够提供劳动，与用人单位之间符合劳动关系的特征，比如接受用人单位的管理、按照用人单位的要求提供劳动、用人单位支付劳动报酬等，那么在一定条件下，是有可能被认定存在劳动关系的。其次，要考虑工作的性质和强度。如果工作强度较大，可能会因为年龄原因不被认定为劳动关系。但如果工作较为轻松，且劳动者具备相应的劳动能力，认定劳动关系的可能性会相对增加。

二、66 岁以上劳动者权益保障

当探讨 66 岁以上劳动者的权益保障时，情况变得更为复杂和多样化。一方面，66 岁以上的劳动者可能在工作中面临更多的健康风险。因此，用人单位应当为其提供必要的劳动保护措施，确保工作环境的安全和卫生。如果因为工作原因导致健康问题，用人单位可能需要承担相应的责任。另一方面，在劳动报酬方面，即使不能被认定为劳动关系，劳动者也有权要求按照双方约定获得合理的报酬。如果用人单位拖欠或者少付报酬，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。

三、超龄劳动者劳动纠纷处理

对于 66 岁的超龄劳动者来说，一旦发生劳动纠纷，处理方式也有其特殊性。首先，由于可能不被认定为劳动关系，劳动仲裁可能不再适用。但可以依据民事法律的相关规定，向人民法院提起诉讼。其次，在证据收集方面，劳动者需要注意保存与工作相关的各种证据，如劳动合同、工资支付记录、工作安排通知等。这些证据对于维护自身权益至关重要。最后，超龄劳动者在维护自身权益时，可能会面临一些困难和挑战，比如法律知识的缺乏、诉讼成本的考虑等。此时，可以寻求法律援助或者专业律师的帮助。

综上所述，66 岁能否确认劳动关系并非简单的能或不能，需要综合多种因素判断。在保障劳动者权益和处理劳动纠纷方面，也需要根据具体情况采取合适的方式和措施。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站在线咨询律师，获取更专业的帮助。